關鍵選才：在茫茫夜空中尋找散落的星星
F：我認為人力資源管理是現代企業經營中非常重要的一環，若是招募進不適合的人，不僅僅是交辦給他的工作無法完成，很可能還會連帶影響到整體團隊的士氣與工作表現；對公司而言，改善面試流程與標準所付出的成本遠遠小於在招募過程中犯錯。
K：hen~好，你是否會在執行招聘流程的時候謹慎且客觀地評估各個應徵者並做出決定，讓每個人被招募進來後都能對公司做出最大的貢獻？
F：是的，我會。
K：hen~好，如果應徵者刻意說謊或使用模糊的說詞來回答你的問題，你會怎麼處理？
F：我會詢問他相關的細節，以及使用不同表述的問題來詢問同一件事，若是他的回答含糊其辭或者前後不一致，那我們就能判斷他所說的有很高機率並非事實。
K：hen～好。
各位，根據上述的回答，你們覺得F這個人值不值得任用呢？這個人是不是邏輯清晰有條理，能夠同時掌握全局和細節，還會為了公司的最佳效益做出決策？
如果你也是這樣想的話，小心！地雷就在前方不遠處！
在準備通過雷區之前，我們先暫停一下，思考一下一個最根本的問題。
那就是－－－－－到底我們要去哪裡？
選才關鍵#1：What are you looking for? 想好自己要找什麼樣的人，明訂標準
F：當然找工作能力強的啊？這不是很簡單。
K：什麼叫做工作能力強？擁有業界頂尖的專業知識？能在短時間內把策略想法轉化為可行的方案和執行？能夠針對現況提出精確的見解和戰略方向？能夠和任何人建立良好的關係？
想錯了，找來的人是錯的。
想多了，找不到人；你開一個總經理的條件在助理職缺上誰能達到啊～
想少了，或者乾脆不想；砰！歡迎進入踩地雷的世界....
一個好的營造現場工程師該具備什麼條件？
1.現場管理
由於營建工程業界的特性：任務界面複雜、作業人力不可控性大、工作不可逆過程多、很高比例的成品只能驗收表面品質（除非破壞測試來看內部），現場管理絕對是最重要的能力，沒有之一。
再推一次這篇文章《忘掉策略性思考吧！掌握現場，也是高階主管不該迴避的天職》，每次看每次都能夠更加堅信自己在做對的事情。即使我們離高階主管還很遠，但假如以工班的人數來說，一個工程師管理40-50個人並不是什麼太特別的事；所以某些狀況還是比較類似的。
假如沒有這項能力會怎樣：相信完全錯誤的情報並藉以做出決策，garbage in, garbage out，沒有這項能力的話作為現場工程師大概率是負產出（只會製造麻煩給其他同事），最好的情況是零產出（完全不做事）。
能不能培養：當然可以，但為什麼這個東西這麼重要，卻不像OKR之類的管理觀念能夠紅；有很大的一部份原因就是做起來太累人了，完全牴觸人性。我曾聽過一個案例，某名校畢業生進入某營造廠（非本公司）之後；有一次因為颱風要來，主管帶著所有人去現場做防颱準備，但事後他卻認為「我是來做管理的，不是來做工的」，然後就離職了。如果你只想發揮個人能力或管小團隊，那倒是沒什麼問題，但如果要管理一個龐大的組織，勢必得要花點心思在這個部分。
2.溝通協調
以台灣業界來說，由於法律上的規範許多部份實在窒礙難行，加上每個案子的業主和設計師都會訂定一套自己的規則，以及工班的流動率高；要訂定一套標準化做法並長久實行非常困難。在這種情況下只能依靠管理人員在各方單位間折衝的溝通協調能力來支撐整個工地的運作。
假如沒有這項能力會怎樣：一個沒有溝通協調能力的工程師，雖然對許多現場發生的問題無法處理，只能當雙向傳聲筒；但若現場確認的能力的話還能夠起到提供正確情報的功能。總結來說，能夠同時在現場管理與溝通協調兩樣能力獲得高分是最佳，但若真比較起來的話，溝通協調的權重會低於現場管理。
能不能培養：當然可以，請洽各大公開班。這裡沒有用「談判」這個詞是因為
3.刻苦耐勞
第三項可能比較偏向動機，營造工程師要承擔許多低階勞力的工作諸如：帶人打掃環境、搬東西...等，而且工時較一般工作為長，繁忙期的時候早8到晚8是基本的；甚至有些案子需要早7或早6來搶時間。這些事情並不困難，但因為整個專案可能長達三年，要能夠持續重複操作直到專案告一段落，如果本身沒有意識到要做這些事情的話，在專案執行期間勞資雙方都會很痛苦。
能不能培養：比起培養能力，這一項主要在於心態的調整，應徵者知不知道這份工作的要求和能不能接受。當然基本的體能是必須的，這個就不多談。
選才關鍵#2：猩猩還是鯊魚？為什麼有的職業球隊會刻意把自己的當家球星交易掉？
今天你要派代表參加一場游泳比賽，你會選受過十年專業游泳訓練的猩猩還是一隻年幼的鯊魚？
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| 找不到小隻鯊魚...大家將就一下XD |
沒有標準答案，但為什麼業界的主管都會喜歡選猩猩？大家都喜歡即戰力，這樣自己最不用煩惱帶人的事情，因為新人犯錯而受到責怪的風險也低；但長久下來呢？組織也會陷入僵化而無法成長。
為什麼許多MLB、NBA的球隊會在重建期時把深受自家球迷喜愛的球星交易走？就是為了給潛力新秀上場的機會，給他們時間來犯錯和成長。當然，職業球隊有他運作的特性在，例如每季比賽數量固定（損失範圍可控）、有薪資上限等等；但我們是不是能夠創造一個損失範圍可控的空間來給潛力新人犯錯呢？還是我們希望員工接受的是多做多錯，少做少錯，不做不錯的組織文化？
選才關鍵#3：歷史是會重演的，牛牽到北京還是牛－不找猩猩，改找星星
F：你～能夠在面試的時候判斷應徵者是不是擁有我們想要的能力和行為？
K：受過訓練就做得到，來吧！
關鍵選才的關鍵就是STAR法則，即由狀況Situation／任務Task／行為Action／結果Result四個部分所組成，背後的原理則是：如果應徵者以前能夠做到我們所要求的事情，未來他也會能夠做到。因此，與其在面試時考應徵者是不是「知道」該怎麼做，不如直接確認他是否曾經「做到」來的有效。
實際上的操作方式是：請應徵者描述一個自己做過的案例（包含STAR四個部分），並藉由他所提供的案例內容來判斷應徵者是否符合我們想要的條件。這邊要注意的是，應徵者回答的很有組織並不代表他一定符合條件，而有可能只是受過良好的面試訓練，需要再深入釐清；而應徵者答得不好、資訊散亂，也不一定就表示他不是我們要的人選（當然支支吾吾答不出來就很可能沒有相關經驗），這時候為了確保不漏掉可用的人才，面試官反而應該主動幫一下應徵者整理他的STAR。
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| 星星有大有小，每個STAR展現的能力強度不同 |
以營造工程師的三項主要能力來說，我會問這樣的問題：
「請描述一個最近的案例，是你在現場發現某個問題，然後將以解決的過程。」
答1：「大約三個月前，我管理的廠商新來的工人不小心誤拿了其他家的隔熱材料－那是經過防火認證的高級隔熱材，對方公司老闆非常生氣，甚至揚言提告。我致電給對方老闆，原本想洽談材料費賠償的問題，卻發現對方在意的並不是幾千元的材料費，而是他認為在工地大家應該是平等的，他們不應該被當成便利商店材料想拿就可以付錢拿走；在我向他解釋事情的經過（新來的工人沒注意）以及稱讚對方的施工人員水準後就平息了這件風波。」
→現場管理：回答並沒有提到發現問題的過程以及處理的時間點，是掌握現場主動發現還是被動接收通知；需要更進一步的追問或蒐集另一個STAR來確認。
→溝通協調：有展現出傾聽能力，可以一步追問相關細節以確認真實性。
答2：「我覺得現場問題都還好，我最大的問題是我的前主管。我在巡現場做事其實大家都看在眼裡，不然廠商不會都跟我這麼好，監造也不會對我主辦的工作這麼放心；很可惜我的主管跟我的風格不合，所以他才會處處挑我毛病，但是我覺得最重要的應該是要把工作完成，而不是一直追究那些細部的執行方式差異。」
→文不對題：沒有回答到題目關鍵。
→假的STAR：描述的是主觀想法，不是實際發生的事情。再回頭看看文章一開始的對話，你是不是發現了什麼？
心得大致到此，最後很感謝當天飾演應徵者的探班學長Jerry給我上了一課，當我還在唸著背起來的面試開場白，Jerry一進來就說「咦，你這是哪邊？我沒有投這家啊？」讓我瞬間整個懵了，想說現在在演哪齣。當然最後在我接不下去的情況下他放水讓我重新開始了；但這一段就讓我知道自己在處理突發事故的心態和經驗都還差得很遠。
也感謝輔導長特別開了這門關鍵選才，讓我們能夠對人力資源管理有更實務的學習機會；也謝謝當天一起學習的組員和同學們！
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