別讓你的回饋，讓對方選擇了放棄進步
最近某一天，有個朋友很開心的分享；他當天非常順利，不但把擱置許久的任務一口氣清完，連對各單位的應對進退都顯得游刃有餘。然後他又說他們現在的單位在推動PDCA活動，希望我給他一點回饋。
像這種給回饋的事情，其實我極少主動去做，因為你沒有辦法確定對方到底要的是什麼；畢竟回饋難免需要指出尚待改進之處，但若對方心理上沒有準備好承擔這種刺的話反而會把氣氛鬧得很僵。
不過既然是對方要求的，那我也就只好給出一些個人的建議；我說：「那你覺得是什麼原因，讓你今天會這麼有效率？」。我的想法是，拆解出KSF，這樣以後就能夠盡量去複製，進而提升他長期的工作效率。
不過對方想來想去，卻也說不上一個真正的原因；但我還是不放棄的繼續追問，繼續想辦法拆解，問到最後對方有點火了，「反正就今天狀態比較好啦！你不要一直鑽牛角尖好不好！」他對我說。
當下我有點傻眼，不是你主動找我要回饋的嗎？怎麼最後變成我在自找沒趣了呢？
但回頭想想，確實，如果當下就是沒有辦法拆解出來，那硬在同一個點上打轉，也只是浪費彼此的精神。
既然如此，為何不退而求其次，先累積一點成果就好？拆解不出完整的KSF，就先把自己感受到的狀態記錄下來就好了吧？也許多紀錄幾次，就能發現每次狀態好的時候會有一些共通的因素，那就能夠更進一步去挖掘KSF了。
剛好今天看了Esor的新書《時間管理的30道難題》，裡面也提到了類似的概念。
讓下一個階段的成果是「現在可以做得到」，是｢真的可以完成｣的，讓我們開始相信自己可以繼續往下一步推進。
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| 時間管理的30道難題－電腦玩物 |
這又讓我想到了另外兩個故事。
《大人的Small Talk：EP61 每個人都需要的關鍵領導力－中文卡內基創辦人 黑幼龍專訪》中Bryan和黑幼龍先生談到，為什麼國軍給的薪資這麼好，現在的人對於當兵卻還是興趣缺缺？黑幼龍先生說，士官缺乏領導力，對於新兵不給予指導，只會用不堪入耳的髒話責罵，是很大的原因之一。
確實，如果是在一個陌生的環境面對這樣的主管，確實會讓人想要逃離這個地方。但我又想了一下，不對呀？美國海軍特戰－海豹特遣隊，不也是這樣嗎？那裡的訓練環境更嚴格，教官的侮辱性言詞更是只多不少，而且想要退出是完全沒有障礙的---走到旁邊搖一下小鈴鐺，OK，你解脫了。
然而，他們所訓練出來的，卻是全世界最精銳的部隊。
這其中的差別在哪呢？
因為這兩者原本成立的目的就不相同；如果你想要打造一支最菁英的隊伍，那麼70%、80%甚至90%的淘汰率對你來說都不會是個問題，你只要用最嚴個的考驗來挑出最強大的人選就可以了。但對一個大型組織來說卻不能這麼做，想像一下，一個員工流動率>70%的企業，能夠經營的好到哪裡去？
最近和幾個朋友聚會，A是個非常積極學習也熱心分享的人，他甚至會找自己的朋友和同業來給他回饋，而且都是非常直接不拐彎抹角的，他也很享受在這種被人質問、找出能夠改進的地方的過程。但A因為熱心而積極去給另一位朋友B指正、和甚至有一些尖銳的質問時，B卻顯得有些受不了了，他不懂自己明明沒有做錯什麼；為什麼A要這樣不斷的攻擊他。
兩個人都沒有錯，只是從一開始的設定的目標就不相同，因此後續才會造成互相無法理解。
回到一開始的故事，我不應該將「對方希望我給予回饋」直接連結等同於「對方能夠接受任何嚴格而直接的意見並思考」；一個基層士官希望接受更多的訓練、並不代表他的能力和心理上能夠承受海豹部隊的訓練強度。
在進行回饋的同時，也該觀察並依據對方的反應來做出調整；不能一股腦地把自己所有想要給的東西一次丟出去。雖然那會讓自己有種「終於有人願意了解這些了！」的快樂感覺，但對於對方卻是傷害過於幫助；甚至對方因為承受過大的壓力，反而以後看到這些好的知識技巧還會不自覺地退縮，我們也很可能就這樣損失了一位未來的潛力戰將。
在這邊引用一下Alex老師的文章作為結尾，也順便提醒自己，這種時候不要急！
接著，雙方應該共同討論，看要如何解決這個問題。很多主管經常在這裡就很急地要下指導棋，這就是搞不清楚指示和回饋的不同。你假如覺得直接指示會更有用，也不用浪費時間來做什麼回饋了，但不是每件事下了指令就一定對方會照做，不是嗎？
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