粗工領導學：我看【領導現場關鍵九件事】（上）

第一次看【領導現場關鍵九件事】是在2017年的3月，現在我參與的大型專案當時仍在籌備階段，團隊裡沒有一個人想得到這兩年來我們會走得如此風雨飄搖。

雖然身為基層工程師，但我非常喜歡閱讀領導、管理方面的書籍，這些書每一本都看似寫得非常有道理；像這本【領導現場關鍵九件事】中所提到的「經理人總因為火燒屁股而忘記管理員工」、「每週只要花9分鐘擬定領導策略就能帶領團隊攀上頂峰」，聽起來概念簡單又容易執行，而我心裡暗自納悶的是：為何我的主管就是做不到呢？後來發現，所謂的「紙上談兵」大概就是這麼一回事吧！

時光飛逝，轉瞬間兩年就這樣過去了，期間我去了日本研修四個月又回來臺灣，也曾帶領幾位優秀的後輩工作；但我仍然覺得那並不是真正的「成為主管」，無法實踐自己從書上、從公開課程學到的所謂「管理學」，甚至還為此向許多人抱怨。直到最近為了輔導長Kenneth Huang的讀書會作業，我不斷思考著：既然不是主管，沒有辦法實戰練習管理，那從現在學這麼多管理知識又有什麼用呢？而突然間我發現我完全忘記了一件事：工地不是每天都有常用工嗎？那這些常用工和工程師之間，又是藉由怎麼樣的連結來共同推動工作？

常用工是由人力派遣公司所調派的一般工人，領的是日薪，由工地管理人員（營造工程師）指揮處理一些無法細分給外包商的雜項工作，如清潔、小地方的修改作業等等。每天下午會由工程師們向派遣公司指派的人員通知明天需要的人數（此行為稱之為「點工」或「叫工」，例：「你明天要叫幾個工？」），因為處理的事情多是雜事，且需求人力常常有一定的波動，像是有重要貴賓來參觀前就需要大量人力打掃；造成人員流動率較高，也因此素質通常參差不齊。

但是仔細思考一下，常用工雖然所處理的多是雜事，但「由工程師review成果」、「工程師無法決定他們的薪水，但可以決定是否給予小額獎勵」等性質，不也和一般大企業中，小主管和Team Member之間的關係相同嗎？雖然人員流動率較高，素質落差大；但基本上工程師有權力選擇自己要的人（當然能力好的工大家會搶），這樣看來其實我們所處的環境並不會比其他業界困難多少。那為什麼我們總是忽略這些人呢？或許是因為我們的日常用詞「粗工」、「雜工」讓我們不自覺地讓我們把他們當成最低等的人來看待，而忽略了他們也有成長成為優秀部下的潛力。

在【領導現場關鍵九件事】中共說明了關懷、征服、認同、意義等四大基本需求，以及自主性、成長、網路、玩樂、模範等五大次要需求的內涵與應用法則，而這些法則實際使用在工地現場會是什麼情形呢？以下整理了我自己的經驗與心得檢討與大家分享。

四大基本需求

1.關懷

字如其名，四大需求的第一個就是希望我們能夠好好地關心員工。

比起其他項目來說，關懷或許是最容易實行的一項；畢竟工人大都喜歡聊天，只要互相知道對方是誰，要聊個兩句非常容易。面對第一次帶的工人，我的第一個動作會是知道他們的名字和聯絡方式，以及告訴他們我的名字；當然他們很可能習慣被叫綽號（如阿成、阿偉等等），也習慣叫工程師「某某主任」，就像我是「黃主任」一樣；這時候就得放下自己的堅持（我覺得把自己稱呼為主任是很奇怪的一件事情），畢竟溝通有沒有效必須由對方來決定。

當然，有很多人並不認為自己需要知道粗工的名字，也許是覺得沒有必要；但以個人的經驗來說，不知道粗工名字也就意味著自己並不關心他的工作成果（更不用說他個人了），當然他想打混摸魚的機率也就提高了。

2.征服

在征服的章節中，書裡所說明的是所謂「沉浸域」，也就是說應該給予員工「有點難又不太難的工作」；一來能夠激發挑戰的慾望，二來不會因為目標太困難而導致沮喪和放棄。

在粗工的身上並不容易看到沉浸域出現，首先是每個工人的素質落差非常大，並不容易在短時間內掌握每個人的能力範圍，自然很難刻意安排位於「沉浸域」的工作；第二是每天會需要什麼工作其實並不容易完全掌握，更不用說要恰好比工人的能力高一點點。不過對工人來說，與其以技術難度來安排挑戰，個人認為以工作量來安排挑戰會收到更好的效果。畢竟自己完成多少量的工作是一個很明確的指標，當然必須搭配告知明確且為雙方所接受的品質標準；否則純看速度並沒有任何意義。

3.認同

書裡在認同的章節反覆提到了「回饋」的概念，而這恰好是對工程師來說較為困難的部分。首先，一般的基層主管大多由第一線執行人員晉升，對於自己的Team Member在做的事情會有一定程度的了解，包含技術困難度以及所需工時的估計等。但工程師並非如此，工程師大多由土木、建築、營建等科系畢業，學的是結構、地質等等的專業知識，但學校絕對不會教你怎麼樣掃地、怎麼樣抽水才是正確的作法。

工程師和粗工的關係比較像是軍中少尉軍官和士兵間的關係；士兵所須磨鍊的戰技很難由一個剛從軍校畢業的軍官來指導，而必須倚賴「士官長」來帶領這些士兵，對比到工地現場就是所謂「領班」的角色。如果現場有好幾個很強的領班，那麼工地在執行上就會輕鬆很多，因為許多事情只要交待下去就可以了。但是以現在營造業人力日漸短缺的情況下，優秀的領班並不那麼容易找到，也很難留住；工程師勢必得cover許多領班的工作。

面對各式各樣的雜項工作，工程師要能快速瞭解到底自己所帶的工人表現好不好，我自己的做法是：
1.保持謙虛和好奇心，多觀察不同人怎麼去執行同一種任務，以及他們做了什麼動作、用了什麼工具來執行。
2.親身嘗試，不要覺得自己是管理階級而不願意動手做，你不須要擁有很強的技術，但自己試試看絕對有助於對該項工作的瞭解程度。
3.多請教資深領班或師傅，他們身經百戰而經驗豐富，只要你願意提問他們都很願意分享一些小技巧（撇步），而工作的效率有時能夠差到兩三倍以上；當然並不是他們所說的就一定是對的，停止思考只會讓自己腦袋僵化而已。

我非常尊敬的超級士官長，真的教我很多東西

至於工作表現以外，態度也是一個非常值得認可的項目；我們都希望鼓勵勤勞、刻苦、積極這些行為，但如果一個勤勞的人和懶惰的人都是得到同樣的評價（回饋），又或者根本就沒有回饋，那我們要怎麼期待大家會願意表現出這些好的態度呢？而對於工作漫不經心、自己的工作沒做好甚至破壞他人成果的人，我們又是否有對他嚴厲的指正？還是任由這些行為破壞團隊？除了抱怨粗工很喜歡摸魚以外，我們應該還有很多更積極的作為可以展現。

4.意義

對專業包商而言（例如鋼筋、模板），他們的產出有明確的目標與定義；但粗工所做的大多是支援性和輔助性的工作，就像行政、總務一樣，比較難以體會工作的「意義」。我在分配工作時會盡可能地說明這個任務所服務的對象是誰，例如：要把地面的混凝土渣清除，因為接著要施作防水工程，還有像是打掃整理環境是因為某個重要的貴賓要來等等。當他們能夠感受到自己在為了整個工程做出貢獻，工作的效率和態度會比起只是聽命行事，沒有命令就不動作而來的好上許多。

若從負面的影響來看工作意義這件事，最容易打擊士氣的莫過於「做白工」這件事了；想像一下你花了一整個下午做的簡報卻因為電腦當機而檔案消失無蹤的心情，就能夠體會做白宮給人帶來的挫折感。在營建產業來說，工作和工作之間的關聯經常是強相依性的，也就是有非常硬性的先後順序規定；只要前後任務的順序沒有協調好，像是管線還沒配設完畢就把輕隔間牆封起來等，就會造成自己做好的東西必須整個拆掉的後果。我有一次指揮兩個工人搬移臨時安全欄杆的材料，因為那些欄杆放置在外牆玻璃安裝所須經過的路線上；但他告訴我他很不想搬這些東西，原因是這些欄杆原本是散落各地的，而他之前受其他工程師指揮時好不容易才整理完成，但卻因為沒有周詳考慮的指示而放在了錯誤的位置。因此營建工程師的工作任務有一大重點就是整合與協商工作先後順序，若安排得當除了工程的推進會非常順利外，各工班的士氣也能夠保持在高昂的狀態。



對工程師而言，只要能夠培養出一名值得信賴的粗工（不必達到領班等級也無妨），就能讓自己在工作源源不絕地湧入時減輕負荷，大幅提升工作處理效率。而因為工人素質落差大的關係，建議是工地動工初期就得開始篩選人力和建立溝通的模式；我以前的其中一位主管甚至在一塊工地把一個粗工訓練成領班等級，後來據說很多工程師都來搶著要人。當然，自己若沒有一定的實力就不可能達成這樣出色的成果；但是只要前期願意投入時間來做這件事，在繁忙期來臨之前就能為自己佈下幾顆非常有用的活棋。

因為篇幅的關係（我絕對不會說是因為死線快到了），關於五大次要需求的部分就留待下次分享吧！